Изменения в положении о премировании
Добрый день!
У ИП есть Положение о премировании, где указано, что все работники получают премию по итогам работы за год.
Можно ли сейчас внести в это Положение изменения, чтобы выплатить премию не всем?
Искала информацию тут на форуме, а она оказалась противоречива: тут Изменение порядка выдачи премии указано:
В трудовых договорах просто идет отсылка к Положению. Но ведь снимая премию ИП ухудшает положение работников. Можно ли сейчас внести изменения в Положении о премировании? Или надо предупредить за 2 месяца? Если можно, приведите ссылки на ТК РФ или другие НПА.
Всем заранее спасибо!
У ИП есть Положение о премировании, где указано, что все работники получают премию по итогам работы за год.
Можно ли сейчас внести в это Положение изменения, чтобы выплатить премию не всем?
Искала информацию тут на форуме, а она оказалась противоречива: тут Изменение порядка выдачи премии указано:
Цитата:За два месяца до введения в действия новой редакции Положения о премировании выдаете уведомления работникам, в которых указываете, что конкретно изменится в системе оплаты труда
а тут Изменение положения о премировании, чтоЦитата:...если в трудовых договорах не прописан этот вид премии, а идет только отсылка к Положению о Премировании, то Вы не должны извещать работников за 2 месяца об изменении условий трудового договора.Еще раз подчеркиваю, что локальные нормативные акты, которым является и Положение о премировании принимает работодатель.
Поясните, пожалуйста, как все-таки действовать?В трудовых договорах просто идет отсылка к Положению. Но ведь снимая премию ИП ухудшает положение работников. Можно ли сейчас внести изменения в Положении о премировании? Или надо предупредить за 2 месяца? Если можно, приведите ссылки на ТК РФ или другие НПА.
Всем заранее спасибо!
Comments
-
Добрый день.
Если в Положении прописано, что премия выплачивается по итогам года, то вы обязаны выплатить премию всем работникам.
Вопрос
Нужно ли уведомлять работника за 2 месяца о том, что у него изменятся параметры премирования?
Ответ
Ответ на Ваш вопрос зависит от того, имеет место изменение локального акта о премировании – условий премирования ; имеет ли место изменение условий трудового договора, в котором условия премирования ранее были прописаны; либо имеет место применение локального акта в отношении конкретного работника. Если мы говорим об изменении локального акта о премировании , то нужно определить . в каком порядке данный акт был утвержден . Если это приложение к коллективному договору, то и изменения нужно вносить по правилам главы 7 Трудового Кодекса ( по аналогии с принятием коллективного договора); если данный документ является самостоятельным локальным актом работодателя , то принимать его нужно с учетом ст. 8 и 372 Трудового Кодекса РФ, т.е. работодателем с учетом мнения профсоюза. Если принятие данных изменений не затрагивает условий трудового договора , то работников нужно просто ознакомить с новой редакцией локального акта работодателя. Положения данного измененного акта можно будет применить только к премированию за период работы , который будет приходится на время после вступления в силу указанных изменений акта. По общему правилу , нормы трудового права обратной силы не имеют и применяются к тем правоотношениям, которые возникнут после введения в силу соответствующих норм.
Если изменение локального акта одновременно затрагивает и условия трудового договора, то работника до введения данных изменений нужно уведомить за 2 месяца, а несогласные с такими изменениями работники подлежат увольнению согласно п. 7части 1 ст.77 Трудового Кодекса РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия.
Если мы говорим о снижении размера премии конкретному работнику в связи с допущенными им упущениями в работе, снижение размера премии производим согласно локальных актов работодателя, то предварительное письменное уведомление работника не требуется. С приказом о снижении размера премии работник должен быть ознакомлен под роспись.
При этом , обратите внимание, Если в локальном акте работодателя условия премирования прописаны жестко : « работникам ежемесячно сверх должностного оклада выплачивается премия в размере 50 % от величины должностного оклада», то в случае отсутствия в локальном акте работодателя по премированию условий, регламентирующих возможность снижения премиальных выплат, работник, который не получил премию в ожидаемом размере, имеет полное право требовать не только полную сумму премии, но и компенсацию за ее задержку.
Если условие о премировании в локальном акте прописано достаточно свободно : «по решению работодателя работникам может быть выплачена премия за высокие достижения в труде в размере до 50 % от должностного оклада работника», то даже при отсутствии оговорки о возможности снижения размера премии , решения о премировании и определении размера премии правомерно будет принимать работодатель .
Из журнала Кадровое дело
